Basın Bülteni- Kolay İK COO'su Üçer Öz geçmiş elemesini yapay zekaya bırakmak nitelikli adayı kaybettirebilir

İş başvurusu yapan adaylarda öz geçmişi ve kapak mektubunu yapay zekaya yazdırma
eğilimi artarken pek çok şirket de gelen başvuruların ilk elemesinde yine aynı
teknolojiden yararlanıyor. Ancak bazen sayısı binleri bulan başvurular arasından
en uygun çalışanı bulmak için kullanılan bu yöntem, nitelikli adayların gözden
kaçmasına da neden olabiliyor. Kolay İK COO'su Tunca Üçer, öz geçmiş değerlendirme
sürecini tamamen yapay zekaya bırakan şirketler için önemli uyarılarda bulundu.

İşe alımları hızlandırmak ve en doğru yeteneği bulmak amacıyla kullanılan yapay
zeka, şirketin geçmiş verileri ve verilen komutlar üzerinden çalışıyor. Bu durum
ise özellikle standart kalıpların dışında kalan adayların, değerlendirme sürecinin
dışında kalmasına yol açabiliyor. İnsan kaynakları ve personel yönetim platformu
Kolay İK'nın COO'su Tunca Üçer, yapay zekanın işe alım süreçlerinde sağladığı
avantajların yanında göz ardı edilmemesi gereken riskler barındırdığına
da dikkat çekti.

Kalıplara uymayan öz geçmişler düşük puanlanıyor
Yapay zekanın tarafsız ve doğru sonuçlara ulaşan bir karar mekanizması olmadığını
söyleyen Üçer, Yapay zekayı, bizim beslediğimiz verilerle öğrenen, çizdiğimiz
bağlam içinde sonuçlar üreten bir ayna olarak görebiliriz. Dolayısıyla eğer bizim
geçmiş kararlarımız ve verilerimiz bazı önyargılar içeriyorsa yapay zeka hem
bunları devralacak hem de uygulamaya geçerek normalleştirecektir dedi.

Üçer, yapay zekanın öz geçmişleri değerlendirmesi sonucu oluşabilecek durumları
şu örneklerle açıkladı, Bir şirketin yönetici adayı için yapay zekaya, 'geçmiş
yıllardaki başarılı yöneticilere benzeyen bir profil bul' komutu verdiğini varsayalım.
Yapay zeka, mevcut yöneticilerin profillerini inceler, onların mezun olduğu
üniversiteleri önceler. Bu üniversitelerden birinden mezun olmayan, belki
de alanında son derece başarılı bir yönetici adayının öz geçmişi, sırf bu kalıba
uymadığından İK departmanına gelmez. Bir başka örnek, bir departmandaki çalışanların
çok büyük bir bölümü erkek ise sistem öz geçmişlerde görülen 'askerliğini
tamamladı', 'halı saha takımı kaptanı' gibi ifadeleri birer başarı simgesi
olarak görmeye başlar. Öz geçmişlerinde bu gibi detaylar bulunmayan kadın adaylar,
sistem tarafından düşük puanlanır.

Fark yaratan son dokunuşları insanlar yapıyor
Günümüz itibarıyla kontrolün büyük ölçüde insanda olduğunu ancak zaman içerisinde
yapay zekaya olan güven arttıkça bu tür örneklerin sayısının artabileceğini ifade
eden Üçer, Bu durum, teknolojiyi reddetmemiz gerektiği anlamına gelmiyor.
Tam aksine performans değerlendirme, işe alım veya kariyer yönetimi gibi konularda
yapay zeka çok önemli bir yardımcı. Binlerce öz geçmişi saniyeler içinde tarayabiliyor,
veri setleri içinde İK ekiplerinin gözünden kaçabilen korelasyonları
bulabiliyor ve bize farklı senaryolar sunabiliyor. Ancak muhakeme, sezgi, yaratıcılık
ve vicdan gibi özellikler ve fark yaratan son dokunuşlar en azından
günümüz itibarıyla yapay zekada yok. Bu nedenle teknolojiyi bir amaç değil, araç
olarak kullanmalıyız. Şirketler için esas mesele en gelişmiş yapay zeka modelini
seçmekten ziyade teknolojiyi insan muhakemesini destekleyen bir kültürle birlikte
hayata geçirmek olmalı diye konuştu.


-iDeal Haber Merkezi-
- twitter.com/iDealDataHaber // www.idealdata.com.tr -